목표관리에 대한 장단점을 설명하고, 일상생활에서 적용해서 어떻게 응용할 수 있겠는지를 생각해보세요.
Ⅰ. 서론
목표에 의한 관리(management by objectives: MBO)란 목표 중심의 참여적 관리기법이다. 즉 조직 상하구성원의 광범위한 참여ㆍ합의하에 조직목표ㆍ각 부서목표ㆍ개인목표를 설정하고 그에 따라 사업이나 생산활동을 수행한 후 활동결과를 평가ㆍ환류시키는 관리체제로서, 조직의 민주성ㆍ효과성의 제고에 이바지하는 총체적인 관리기법을 말한다. 목표관리는 가장 오래된 생산성 향상 기법의 하나로서, 공사(公私) 조직에서 체계적으로 이용되고 있다.
Ⅱ. 본론
1. 목표관리
원래 MBO는 민간 부문의 경영 기법이었는데, 1954년 드러커가 경영의 실제 에서 기본 개념을 처음 제시하고 맥그리거와 리커트가 개발하였다. 드러커는 "달성해야 할 목표가 명확할수록 그 목표의 달성은 더 커진다"는 개념 아래 기업의 계획 행동을 개선하는 데 초점을 두고 목표 관리를 주창했다. 1973년 닉슨 대통령은 미국 연방 정부에 MBO를 처음 도입하였다. 1973년 닉슨은 존슨이 1965년부터 도입한 계획예산(PPBS) 대신 예산기법으로 MBO를 도입했다.그러나 MBO는 별도의 예산제도라기보다는 조직 전체의 종합적이고 종합적인 관리기법으로 평가된다.최근 우리나라에서도 성과중심 경영이 요구되고 도입되고 있다.
2. 목표관리의 절차
MBO의 기본과정은 구체적인 조직목표, 개인목표, 목표설정 및 계획, 중간평가, 최종평가 등의 사이클 과정으로 구성된다. 첫째, 조직목표를 설정하는 단계로서 조직구성원의 참여를 통해 조직목표를 설정하고, 목표는 최대한 측정하며, 보통 수개월간 단기적인 목표를 설정한다. 둘째, 수퍼바이저와 부하의 쌍방향 참여를 통해 개인 목표 또는 부하 목표 설정 단계를 설정한다. 셋째, 정해진 목표와 계획에 따라 과업의 수행과 환류 단계이다. 회원들은 실천계획에 따라 과제를 수행하고, 수시로 목표달성의 경과에 대한 중간평가를 실시한다.중간평가 방식은 수시로 상관관계와 부하회의를 통해 문제점을 찾고 목표와 수행결과를 평가하거나 목표를 수정하거나 새로운 작업방식을 찾는다.작업이 끝난 후에는 최종평가와 환류가 다시 이루어진다.
3. 목표관리의 특징
| 구분 |
정성적(定性的) 목표 |
정량적(定量的) 목표 |
| 정 의 |
수치화, 계량화할 수 없는 목표 |
수치화, 계량화 가능한 목표 |
| 보 기 |
영어를 잘 하는 사람이 된다.
건강한 사람이 된다 |
영어 듣기를 30분간 한다.
매일 30분간 배드민턴을 한다. |
| 장 점 |
포괄적이다
전체적인 방향을 제시해 줄 수 있다 |
구체적이다
목표 달성에 대한 평가가 가능하다 |
| 단 점 |
구체적이지 못하다(추상적)
평가가 불가능 하다 |
부분적이다
나아갈 방향이나 흐름을 제시해 줄 수 없다 |
목표관리의 핵심적인 특징은 명확한 목표설정과 참여과정을 통한 성과평가이다. 구체적으로 목표관리의 초점은 목표의 달성이다. 이는 성과평가에 따른 결과중심의 경영기법으로 행정의 효율성이나 생산성을 높이는 주먹구구식이 아니라 구체적인 목표와 구체적인 계획에 따른 경영기법이다. 둘째, 양측 간의 목표 설정 과정, 특히 하급자의 참여를 논의하는 분권적이고 상향적인 의사결정 방식이다. 따라서 구성원 간 상호의존적인 팀워크에 따라 조직의 전반적인 목표를 지향하는 통합관리 기법이다. 셋째, 구성원의 자율성, 내적동기, 자아실현에 근거한 Y-이론적 전통적 관리모형이다. 넷째, MBO는 환류에 특히 중요하다.즉, 목표를 고정된 상수로 보지 않고 실행과정에서 목표와 성과를 비교하여 목표를 수정할 수 있다.실행과정에서 목표를 수정할 수 있는 가능성은 MBO의 대표적인 특징이며, 분석을 통한 계획이나 결정보다는 현실적인 실행과 관리과정이 중요하다는 개념을 담고 있다.
4. MBO의 성공요건
첫째, 최고경영자의 지원과 솔선수범이 필요하다. 최고 경영진은 MBO의 목적과 취지를 이해하고 지원해야 한다. 둘째, 기타 관리기능과 통합운영이 필요하다. MBO는 조직의 총체적인 관리 기법이기 때문에 다른 조직 관리 기능과 연결되어 있을 때만 유용하다. MBO와 체계적인 연계가 필요한 기능은 예산, 인력배치, 기획, 평가, 교육훈련, 유지관리, 업무수행평가, 연구활동 등이다. 셋째, MBO의 성공적인 운영을 위해서는 상·하간 원활한 의사소통과 환류장치의 제공이 필요하며, 정확한 평가를 위해 측정기술과 연구활동이 촉진되어야 한다. 넷째, MBO는 구성원의 태도와 행동을 향상시키기 위한 조직개발(OD)의 노력이 사전 또는 동시에 추진되어야만 효과가 있다. 조직개발(OD)을 통해 개방적이고 민주적인 조직문화가 형성될 때 MBO의 성공 가능성도 높다.다섯째, 급변하는 환경 속에서 명확하고 구체적인 목표를 설정하기 어렵기 때문에 대내외 여건의 안정이 필수적이다.
5. 목표관리의 장단점
1) 장점: 첫째, MBO는 조직의 활동을 조직의 목표에 집중시키기 때문에 효과성을 높일 수 있다. 둘째, 목표는 성과평가의 객관적인 기준이며 구성원 간 권한과 책임한계를 명확히 함으로써 갈등을 사전에 예방할 수 있다.셋째, MBO는 참여적 경영을 통해 조직문화 개선에 기여하기 때문에 조직발전(OD)을 위한 전략으로 활용될 수 있다. 넷째, MBO는 조직목표와 개인목표의 조화, 구성원의 참여, 내재적 동기부여 또는 사기 진작을 통한 민주주의 향상에 기여한다.
2). 한계: 첫째, MBO는 정량적으로 측정 가능한 목표를 강조하는데, 특히 정부행정의 경우 목표의 양립불가능성 때문에 정량적인 목표를 설정하고 성과를 측정하기 어렵다. 둘째, 특정한 단기 목표와 양적 목표에 집착하게 되면 장기적이고 질적인 목표가 과소평가된다. 셋째, 민주적 경영방식인 MBO는 권위주의적이고 비민주적이며 위계적인 정부관료제와 같은 낮은 수준의 조직문화 풍토에서는 적용하기 어렵다. 넷째, 정부의 경우 정치적 변화나 환경변화 등으로 행정목표 자체가 자주 바뀌어 연속성을 유지하기 어렵다. 다섯째, MBO는 환경안정을 전제로 설정된 조직목표를 바탕으로 조직을 운영하기 때문에 변화하는 외부환경에 대응하기 어렵다.여섯째, 평가를 통한 지속적인 목표 수정을 전제로 운영되기 때문에 더 많은 문서 작성 등 과도하게 소요되는 시간과 노력 등의 비효율을 초래할 수 있다.
6. 일상생활에서의 사례
목표관리제는 연초 조직의 전반적인 목표와 함께 공무원 개개인의 성과목표를 설정한 후 체계적인 관리를 통해 목표를 달성하고, 연말 성과목표에 대비해 업무추진 성과를 평가하는 제도다. 그것은 생산성과 효율성을 높이기 위한 시스템으로 정의된다.
이를 바탕으로 우리나라 공공기관에서 시행하고 있는 목표관리제의 개념을 조직구성원과 상급자간의 합의에 의해 1년간 개인이 추구하고자 하는 목표를 설정하고 그 달성도에 따라 성과와 인사에 대한 인센티브를 제공함으로써 행정의 생산성과 효율성을 향상시키는 조직관리기법으로 정리하였다.
Ⅲ. 결론
최종 결과는 대상에 비해 환류 과정을 강조하기 위해 평가된다. 환류 과정에서 중요한 것은 결과의 정확한 평가이다.정확한 평가업무를 수행하기 위해서는 정확한 측정기술이 개발되어야 한다.환류과정이 지속됨에 따라 보다 현실적이고 바람직한 목표를 설정하고 조직구성원의 자기업무와 역할을 재확인할 수 있다.
출처 및 참고문헌
오석홍 (2009). 조직이론. 서울: 박영사. p.45, p.193
이종수ㆍ윤영진 (2005). 새행정학. 서울: 대영출판사. p. 291~3